Teoria Institucional

Estruturas formais que celebram mitos institucionalizados diferem das estruturas que buscam atuar de forma eficiente. Nesses casos, o cumprimento de ritos cerimoniais é mais significante que os resultados concretos (MERTON, 1940; MARCH; SIMON, 1958 apud MEYER; ROWAN, 1977, p.355). Os autores ilustram o conceito citando exemplos cujas atividades têm significância ritual, ou seja, mantém as aparências e validam a existência de uma organização:

• Para um médico é mais importante tratar um trabalhador doente utilizando procedimentos médicos aceitáveis, que a eficácia do tratamento;
• Uma companhia de ônibus deve cumprir as rotas de serviço tendo ou não passageiros;
• Uma universidade deve manter determinados departamentos, independentemente das demandas por matrículas.

Para MEYER; ROWAN, 1977 (p.340) não é novidade que as organizações sejam estruturadas em conformidade com as características de seus ambientes e tendem a se tornarem isomórficas com eles. Uma explicação para Isomorfismo é que organizações se tornam idênticas com o ambiente que participam devido às interdependências técnicas e ao intercâmbio de conhecimento existente. Do ponto de vista de Parsons (1956 apud MEYER; ROWAN, 1977, p.346) e de Udy (1970 apud MEYER; ROWAN, 1977, p.346), as organizações são fortemente condicionadas pelas características gerais dos ambientes institucionais que participam e, por conseguinte, com as próprias instituições participantes desse ambiente.

Por outro lado, enfatizando aspectos que envolvem as mudanças organizacionais, DIMAGGIO; POWELL, 1983 (p.147) deram relevante impulso à Teoria, reforçando o conceito de Isomorfismo, segundo o qual as organizações podem tentar mudar constantemente, mas, depois de certo nível de estruturação de uma determinada área organizacional, o efeito agregado de cada mudança leva à homogeneidade dentro dessa área. Para os autores, as mudanças nas estruturas organizacionais deixaram de ser impulsionadas pela concorrência e necessidade de eficiência, resultando em processos que tornam as organizações mais similares, sem necessariamente serem mais eficientes. Ou seja, as abordagens organizacionais altamente estruturadas provêem um contexto no qual o esforço individual para tratar racionalmente a incerteza e restrições freqüentemente leva à homogeneidade em estrutura, cultura e resultado. Uma vez que diferentes organizações, na mesma linha de negócios, se estruturam no mesmo ambiente institucional, “forças poderosas” emergem levando essas organizações a tornarem-se similares entre si. Essas entidades podem mudar suas metas ou desenvolver novos processos, mas os atores que tomam decisões constroem em sua volta um ambiente que restringe as mudanças, frustrando inovadores individuais que buscam a melhoria no desempenho do processo . (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p.148 a 149).

MEYER; ROWAN, 1977 (p.355) esclarecem que dois problemas comuns surgem em organizações cujo sucesso depende preliminarmente de isomorfismo com as regras institucionalizadas. Em primeiro lugar, as atividades técnicas e as exigências por eficiência criam conflitos e incoerências no esforço institucional de uma organização para estar em conformidade com as regras cerimoniais de produção. Em segundo lugar, dado que essas regras são transmitidas por meio de mitos que têm as mais distintas origens, umas regras estabelecidas podem entrar em conflito com outras existentes. Assim, estas inconsistências, criam dificuldades para a eficiência, a coordenação e o controle.

Para ultrapassar essas fronteiras, há de se buscar a legitimidade das iniciativas, pois a incorporação de elementos já institucionalizados proporciona uma salvaguarda para as decisões e atividades, protegendo a organização de ter sua conduta questionada. A organização torna-se, em uma palavra, legitimada, e ela usa sua legitimidade para reforçar o seu apoio e assegurar a sua sobrevivência. (MEYER; ROWAN, 1977, p.349).

Assim, as organizações podem tentar mudar constantemente, mas, após certo ponto na estruturação desse segmento, o efeito do intercâmbio de conhecimento em busca de legitimidade no ambiente institucional, levará à redução do grau de diversidade. (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p.148 a 149).

Já para Pfeffer (1982 apud EISENHARDT, 1988, p.492), a idéia chave por trás da institucionalização é que muitas ações organizacionais refletem uma maneira de fazer coisas que evolui ao longo do tempo e torna-se legitimada dentro de uma organização ou ambiente. Para Zucker (1977 apud EISENHARDT, 1988, p.492), essa legitimidade faz com que coisas sejam feitas de uma certa maneira, pelo simples fato de haver se tornado o único modo aceitável de fazê-las. Para SCOTT, 1987 (p.493), a sabedoria implícita na abordagem da Teoria Institucional é a de reconhecer, desde o início, que não existe uma, mas diversas variantes. Porém, JACOBSON, 2009 (p.6) afirma terem sido feitas tentativas para reunir as variantes em uma teoria geral e, citando GREENWOOD; HININGS, 1996 (p.1023), exemplifica a combinação entre o “velho” institucionalismo, com ênfase no conflito de interesses, competitividade e influência social, e o “novo” institucionalismo, com seu foco na legitimidade e incorporação de áreas organizacionais, resultando no comumente chamado “neo-institucionalismo”.

A Teoria Neo-institucional é fraca em analisar a dinâmica interna da mudança organizacional e, por conseqüência, é omissa sobre o motivo pelo qual algumas organizações adotam uma mudança radical, enquanto outras não, apesar de experimentarem as mesmas pressões institucionais. No entanto, essa teoria contém insights (compreensões) e sugestões que, elaboradas, fornecem um modelo de mudança que liga o contexto organizacional e a dinâmica intra-organizacional. Assim, a Teoria Institucional não é normalmente vista como uma teoria de mudança organizacional, mas, geralmente, é considerada uma explicação da similaridade Isomorfismo e estabilidade de arranjos organizacionais em uma dada população ou área de interesse organizacional (GREENWOOD; HININGS, 1996, p.1023).

O conceito que melhor representa esse processo de homogeneização é o Isomorfismo. Tal conceito é uma importante ferramenta para se entender as políticas e o cerimonial que permeiam a vida das modernas organizações. Existem três mecanismos por meio dos quais as mudanças isomórficas institucionais ocorrem:
1) Isomorfismo Coercitivo, que decorre de influência política e do problema da legitimidade;
2) Isomorfismo Mimético, resultante da padronização de respostas à incerteza; e,
3) Isomorfismo Normativo, associado com profissionalização (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p.150).

O Isomorfismo Coercitivo resulta de pressões formais e informais exercidas sobre organizações por outras organizações das quais elas dependem e pelas expectativas culturais da sociedade em que as organizações atuam. (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p.150). Ou seja, é o mecanismo pelo qual as organizações se conformam às regulamentações governamentais e às expectativas culturais capazes de impor uniformidade às organizações.

O Isomorfismo Mimético ocorre quando tecnologias organizacionais são pobres, quando objetivos são ambíguos ou quando o ambiente cria incertezas simbólicas, levando as organizações a modelarem-se em outras. A incerteza é uma poderosa força para incentivar a imitação. (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p.151). Machado da Silva e Fonseca (1993 apud ROSSETO C.; ROSSETO A., 2005, p.6) entendem que as organizações assumem uma postura de isomorfismo mimético em relação às organizações líderes no seu ambiente específico no intuito de se defenderem em relação aos problemas que não conseguem resolver com idéias próprias. Desse modo, implementam processos semelhantes aos de outras organizações a fim de favorecer o seu funcionamento a partir de regras socialmente aceitas.

Já o Isomorfismo Normativo tem origem na profissionalização, educação formal, disseminação de conhecimento por especialistas e na definição de métodos de trabalho para estabelecimento de uma base cognitiva e de legitimidade. (DIMAGGIO; POWELL, 1983, p.152). Para os autores, uma importante fonte de isomorfismo normativo é a seleção de pessoal, pois dentro de muitas áreas organizacionais a seleção ocorre por meio de contratação de indivíduos a partir de empresas do mesmo setor, por intermédio do recrutamento de pessoal de uma pequena gama de instituições de formação e, por fim, considerando requisitos de perfil para funções específicas. Muitos profissionais de carreira são tão fortemente enquadrados, na entrada e em toda a progressão de carreira, que os indivíduos no início e no topo são virtualmente indistinguíveis.

Para DiMaggio (1982 apud DIMAGGIO; POWELL, 1983, p. 147), o processo de “definição institucional” ou “estruturação” se divide em quatro etapas: 1. incremento do grau de interação entre organizações em determinada área ; 2. surgimento repentino de estruturas inter-organizacionais de controle e padrões de coligação ; 3. incremento na carga de informações com as quais as organizações devem trabalhar; 4. desenvolvimento de uma consciência mútua entre os participantes de que eles estão envolvidos em um negócio comum.

Para Meyer (1979 apud DIMAGGIO; POWELL, 1983, p. 149) e Fennell (1980 apud DIMAGGIO; POWELL, 1983, p. 149), há dois tipos de isomorfismo: o competitivo e o institucional. O Isomorfismo Competitivo, segundo Hannan e Freeman (1977 apud DIMAGGIO; POWELL, 1983, p. 149), é um sistema racional que enfatiza a competição de mercado, mudança de nicho e avaliação de aptidão, comuns nas áreas de livre mercado e competição. O Isomorfismo Institucional, para Aldrich (1979 apud DIMAGGIO; POWELL, 1983, p. 149), é um conceito útil para entender as políticas e cerimoniais existentes em várias organizações que competem entre si, não apenas por recursos e clientes, mas por poder político e legitimidade institucional, com foco em objetivos sociais e econômicos – caso comum às organizações do setor público ou organizações presentes em segmentos com baixa competitividade.